小地方更要实施人才优先发展战略

——人才优先发展引领孔目江区经济快速升级

人才资源是第一资源，人才优先发展是中国实现科学发展的唯一选择。这一宏论几乎为当下中国政界奉为通识。但是，通识并不意味着行动。尤其在一些被人们习惯地以传统的人口、地域、GDP等要素大小划分的所谓小地方——小城镇、小县区或落后地区，人们最渴望的，还是大外商、大项目、大资本、大投入，即所谓物力资本投资优先。至于人才及人才优先发展，“那是发展以后的事”。

那么，人们所谓的小地方是不是真的就不需要实施人才优先发展战略了呢？或者说，那些还处于原始积累时期的地区，应该怎样将人才优先发展战略具体化、政策化、项目化呢？带着这一问题，我们来到江西新余市一个成立不到5年的小地方——孔目江生态经济区，就该区以项目聚人才，以人才促发展，构建“项目化”引才新模式的做法，进行了专题走访调查，试图寻找小城镇、小县区，或者落后地区，实施人才优先发展战略的必要性、具体路径及存在问题。

考量：是“先上项目后找人”还是“先找人后上项目”？

2006年10月，孔目江生态经济区的前身——仰天岗管委会成立了，这个堪称新余史上块头最小的行政区，仅仅只管辖了4个行政村和不到2万的人口，境内几乎没有规模工业、现代农业，勉强算得上第三产业的，也就是几家路边店和农家院。所幸的是，这里有新余市生态最美的森林和湿地，还有几代农民传承下来的种植葡蔔及蔬菜的技艺。

面对这样一个家底，当时全区上下比较一致的看法是上项目，但具体到上什么项目，用什么人抓项目，大家却产生了比较大的争论：是“先上项目后找人”还是“先找人后上项目”？

有意思的是，该区解决这一争论的办法，既不是行政命令，也不是领导教诲，而是采取聘请高端项目策划管理专家授课的方式，让全区上下统一了认识：孔目江生态经济区要上项目，必须先找人，而且要找掌握核心技术的人，找拥有自主知识产权的人，找策划和审批优质项目的人。只有先找准了人，才能找准项目，才能有效发展。否则，拼项目数量，孔目江折腾不起；拼资源消耗，孔目江块头不够；拼环境代价，新余人民不答应。

短短几年，该区通过实施“项目＋人才”柔性引才策略，先后引进中国科协第六届副主席、中国自然科学博物馆协会理事长徐善衍；上海自然科学博物馆建设总指挥顾建生；美国华盛顿州立大学人类学系主任、研究员何传坤等40多位国内外一流人才，分别组建成江西自然科学博物馆、天工开物科技博览园、孔目江国家湿地公园等支柱项目的专家委员会，专门帮助运筹项目起点，点拨项目难点，疏通项目节点，把握项目重点。他们还以新余市科技创新园为平台，引进了中组部“千人计划”入选者杨旸博士的开昂新能源研究所项目；中组部“千人计划”特聘专家史才军博士投资1亿元建设中国希杰斯新材料研究院项目；中南大学潘春跃教授团队的新型储能电池材料研究所项目；江西金锂科技锂电池材料工程研发与产业化基地、锌镍电池研发等项目。此外，在现代农业科技园，该区引进的中国农业大学教授黄卫东、刘国杰等多名教授，以及中国农科院油料研究所黄凤洪和李文林等农科博导、研究员，成为现代农业科技园首席项目专家。

正是因为有了这样一批“核当量级”的人才，把持、运作、扎根在该区的重大项目的建设中，使该区三年更实现了财政收入“三级跳”、翻三番，增幅列全市第一；四年便取得四张“国字号”品牌：孔目江国家湿地公园、全国生态建设实验区、仰天岗国家森林公园和新余国家农业科技园区。一大批在建十亿元以上项目，如天工开物国际论坛、江西自然科学博物馆、新余现代农业科技园、国际生态城等，正在倒计时推进。2011年1至5月，全区完成财政总收入2.2亿元，同比增长181%；其中完成地方财政收入1.2亿元，增长136.3%。招商引资完成内资8.435亿元，增长28.19%；完成外资370万美元；新签约项目9个,签约资金11.4亿元；已开工项目6个，总投资7.7亿元。

转型：打造一支有执行力的人才队伍

哈佛大学有句名言：“只有无能的管理，没有无用的人才”。孔目江生态经济区一班人认为，小地方要有大作为，除了高精尖人才，还必须有一支执行力极强的常规人才队伍。孔目江区干部职工队伍虽然大部分为70后、80后，有文凭，有朝气，却仍然不具备“操盘手”、“带头人”的要求，当务之急是要培训转型。

他们的做法是：通过理念创新、形象创新、岗位创新、考绩创新，推进干部由传统保守型、党务政务型、行政命令型向现代开放型、经济发展型和服务指导型转变，把干部变成干事，把位子变成责任，把工资变成薪酬，强力打造一支新型干部队伍。

1、理念创新，把队伍拉出去洗脑。该区一改过去填鸭式学习培训方式，不惜抛开事务、花上血本，组织全区127名科级以上及80后年轻干部，选择省委组织部井冈山干部培训中心闻名全国的参与感悟式、激情互动式教学课程，接受理想信念教育和干事创业意识教育。培训中突出强调，干事是每个干部思想品质的体现，是政治立场问题，是道德品行问题。要求每个干部时刻保持强烈的进取心、事业心，把想干事作为一种精神追求，永不懈怠。同时，将所有科级干部全部“挂”起来，从新定位定岗。肯干事的给岗位，不干事的拿下来，使全区上下形成了想干事、敢干事、能干事、干成事的主旋律。

2、形象创新，把干部逼出来干事。一是停掉车子“逼”。规定所有党政领导班子，管委会机关各部门、单位的公务用车，除安监局、城市管理执法局、森林防火特种车辆外，全部上缴实行车改。大部分拍卖，小部分组建机关公务交通服务中心，实行统一管理和货币化结算。二是搬走椅子“逼”。根据产业、项目和民营资本快速聚集的新情况，大胆提出搬走干部的“铁交椅”、“太平椅”，把党员干部从机关搬到产业上、项目上和民营企业中。打破行政级别和部门界限，设置重大重点项目总监和项目经理制，让有能力的干部当总监，当经理。三是拿下架子“逼”。制定出台《行政绩效考核办法》、《创业服务年活动绩效考核方案》，率先在全市提出“所有部门都是窗口单位，所有人员都是星级服务员”的理念，要求全区干部全部换上统一制作的工作服，挂上工牌，拿下“大小是领导”的架子，统统按照窗口式服务标准，投身干事创业。

3、岗位创新，把中层顶上去负重。打破机构对等、业务对口、岗位对称的条条框框，因项目设岗位，因事业给权力，因风险给位子，把干部压到急难险重等中心工作和一线岗位上攻坚克难，重点提高应对复杂局面、承担艰巨任务、解决复杂难题能力。结合重点、中心工作需求，设置重大重点项目总监和项目经理制，鼓励全体干部职工以领办项目、挂点项目、项目创业的方式，在一线发挥自身优势。设置党员、干部岗位责任区（岗），有意识地抽调有发展潜力的80后年轻干部，安排到招商引资、项目建设、信访稳定、软环境建设、国企改革、社区建设等岗位实施锻炼。到目前为止，全区中层干部中，80%被安排在急难险重岗位；在现有的40个在建项目中，配备了项目总监和项目经理69名；有35名80后年轻干部安排到基层岗位锻炼；有10多名党员干部利用自身优势，领办油茶、物业、园林、食堂等项目。

4、考绩创新，把收入拿出来考评。专门邀请国内最大的管理公司——北京正略钧策管理团队，制定全新的绩效管理考核办法，提出了坚持目标管理考核与干部考察考核相结合、日常考核与年终考评相结合的考评体系。该考评体系最大的特点是把一陈不变的工资变成了有奖有罚的薪酬，把对干部的重奖重用落在了实绩上，考核结果与岗位挂钩、与经济挂钩、与评优挂钩，凭实绩论英雄用干部。几年来，孔目江区每年都拿出资金兑现重奖一批在工作中涌现出的先进集体和个人。全区共选拔出120多名优秀人才纳入后备干部人才库，其中26人被提拔重用。重奖重用式目标绩效管理考核，“考”醒了“太平官”，考出了新气象，形成了“以发展论英雄、凭实绩用干部”的用人导向。

统筹：乡土人才也是人才

长期以来，人们对人才的理解往往与“外来”或“引进”相联系，这使得许多地方，尤其是农村，长期忽视乡土人才的发掘、培养和建设。事实上，乡土人才立足家园故土，活跃于农村广阔天地，在农民致富、产业发展中发挥着重要作用。

孔目江区针对辖区内经济发展对人才的不同层次要求，在人才发展规划纲要中明确提出“高端引领，整体开发”的原则，统筹抓好各类人才队伍建设。尤其对农村中大量存在的乡土人才，他们采取纳入人才统筹管理的办法，及时发现和提升。

一是建立乡土人才库。为充分发挥乡土人才的科技示范带动作用，该区建立了乡土人才分类管理制度，对葡萄、蔬菜、养殖等大户进行摸底登记，建立乡土人才台帐，实行一人一卡，将基本信息纳入微机管理。各村委也建立了人才服务点，负责对本村农村乡土人才进行登记管理。二是构筑乡土人才评价体系。明确乡土拔尖人才的选拔范围、对象和选拔条件，充分肯定了乡土人才在推动农业农村经济发展中的作用，提高了农村乡土人才的社会地位。同时，开展农民技术人员职称评审工作，为一批农民评定了相应的技术职称。该区湖陂村是新余市著名的葡萄村，光是葡萄专业技术人员就有16人。三是组织乡土人才教育培训。为提升葡萄产业经济规模，该区先后派出乡土人才来到河南、浙江等地学习，并依托示范基地进行培训。每年3至5月葡萄管理繁忙季节，示范基地每周都有技术辅导、农资服务，辐射到宜春、吉安等周边10个地区。他们还依托市农业局、果业局、外国专家局引荐优秀专家，开展一系列的科技咨询和考察调研活动。四是搭建乡土人才创业平台。连续举办了六届葡萄文化艺术节和三届港背蔬菜节，其中的葡萄擂台赛年年吸引乡土人才参加，“葡萄大王”的评比通过专家评审，年年设“葡萄大王”、“葡萄金奖”“葡萄银奖”。港背蔬菜节的采摘活动也是年年火爆，极大地调动了乡土人才参与经济建设的积极性。

通过几年努力，孔目江区乡土人才呈现良好成长势头：一是乡土人才的总量大、比例高。以葡萄村湖陂为例，全村380户，几乎家家都有种植能手、销售专家，葡萄协会的骨干也基本上是村组干部。全村100%的村组干部，80%以上的村民都掌握了葡萄种植技术。二是乡土人才的作用大、能力强。在产业发展过程中，乡土人才不但自富能力、带富能力强，创新的能力也很强。葡萄协会支部书记李细牙，葡萄种植面积7亩，单是4亩珍优品种珍珠无核，每年就有10万元入账。在葡萄协会，象他这样的骨干有10多个，他们在产业发展和引领村民致富中发挥重要作用。三是乡土人才的政治地位明显提高。在乡土人才的培养中，孔目江区各级组织始终树立“乡土人才也是人才”的观念，有意识地培养那些政治素质好、工作业绩突出、当地群众公认的乡土人才入党，并逐渐培养成为村干部。葡萄种植女能手张金英因勤劳致富、肯帮肯带，先是被乡亲们选为社背村村长，后又被村党支部培养入党。葡萄协会会长王立平作为乡土实用人才，2008年被评为首届新余市“突出贡献人才奖”，全国“科普惠农兴村计划”农村科普带头人。

问题：引得进、用不好、留不住

近年来，孔目江区先后实施了科教兴区、人才强区的发展战略，提出了“项目＋人才”的人才开发模式，建立了人才工作统筹机制，推进了一系列人才改革创新实践，人才发展取得了显著成就。但与创新转型发展的要求相比，目前该区人才发展还存在着一些体制性、结构性的问题和矛盾，人才优先发展有待进一步探索加强。

1、人才优先发展理念有待进一步明确。虽然该区各部门对人才工作日益重视，但人才优先发展的理念还没有普遍确立。在政府工作领域，重物质投入轻人才投入、重资源开发轻人才开发、重项目引进轻人才引进的现象依然不同程度的存在，经济转型升级与人才科技教育“两张皮”问题还比较明显。在社会环境领域，人们对人才是“第一资源”的感受还不太深刻，尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围还不够浓厚，人才优先发展还未真正成为全社会的一致认识和共同行动。

2、人才优先投入有待进一步落实。国际经验表明，一个国家和地区人才投资与物力投资达到１：７时，才能保证人才资源开发顺利进行，推动经济社会健康可持续发展。但几年来，该区人才投资与物力投资比始终低于１：７。以支持人才研发的Ｒ＆Ｄ经费（全社会研究与试验发展经费）支出为例，2010年孔目江区Ｒ＆Ｄ经费支出为５０万元，与当年全区33.46亿元的固定资产投资总额相比相差甚远，占ＧＤＰ的比重几乎可以忽略，远低于全国的1.54％的水平。

3、人才结构优先调整有待进一步加强。总量增加、素质提升是近年来孔目江区人才开发工作的重点和亮点，但与经济转型升级的要求相比，全区的人才结构还有待进一步优化调整。虽然近年来孔目江开始关注人才素质提高问题，但高端人才开发进程仍然相对缓慢，一些柔性引进的人才出现不稳定、不专心、不用力的情况。2010年全区人才总量达到   人，但其中硕士及其以上的高学历人才只有  名、仅占区域人才总量的  ％，中级及其以上的高职称人才也只有  名、占区域人才总量的比重不到  ％。同时，由于政府宏观调控、政策引导力度不足，导致大量人才集中在机关事业单位，使得人才分布结构不够合理。目前孔目江区大专及以上学历人才80％都集中在机关事业单位，这与西方发达国家80％左右的高学历人才集中在企业形成了鲜明的对比。

4、人才发展环境有待进一步优化。与人才优先发展的要求相比，孔目江区的人才发展环境存在着一些亟待解决的问题。一方面，人才发展基础设施建设相对滞后。城市的硬件建设、国际化程度、科研平台、学术环境，还不能完全满足人才对高品质生活、高水平发展等方面的需求；另一方面，人才市场服务层次不高。孔目江人才中介机构尚处起步阶段，标准化、高端化人才中介服务和健全的市场体系还未形成。

建议：以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄选才用才

胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上说“我们要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路”，这足以体现党和国家领导人对于选才工作的重视。人才发展改革是一项复杂的系统工程，尤其在小县区、小城镇和落后地区，更要深化改革、先行先试、重点突破。从孔目江区的实际来看，加快推进人才体制机制创新，坚决破除束缚人才优先发展的观念和制度障碍，是推动人才优先发展的关键所在和当务之急。

１、创新人才工作体制，探索建立支撑人才优先发展的领导体制、运行机制和工作方法。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级领导班子综合考核指标体系中人才专项工作的权重；建立党委常委会听取人才工作专项报告制度，进一步强化党委、政府对人才工作的统一领导；建立人才工作专家咨询机制，充分发挥专家对人才工作的咨询指导作用；建立人才开发联动和资源整合制度，以人事局长工作会议、季度部门人才工作协调会议、专项联席会议、领导联系专家制度等工作制度为载体，研究破解人才发展难题，形成人才工作合力。

２、创新人才投入机制，探索建立政府引导、企业主体、社会参与相结合的人才投入机制。研究探索财政性人才投入占ＧＤＰ一定比例制度，扩大人才专项资金额度，推进人才投入向企业倾斜，形成人才开发投入动态增长和企业人才优先开发机制。优化人才资金投向，把对创新的支持由主要奖励后期成果转向支持前期技术研发、中期产品试验与奖励后期成果兼顾，促进人才投入与创新价值链条有效对接。完善人才开发资金管理体制，把专款专用、审计监督、绩效评价等制度措施落到实处，对资金的投量、投向、投效进行全程管理，提升人才资金精细化、科学化管理水平。

３、创新人才流动配置机制，建立健全政府宏观调控、市场合理配置、人才与用人单位自主选择的人才流动配置机制。试点企业优秀人才到机关事业单位挂职锻炼、考录优惠的专项政策，以及机关事业单位人员到企业全职、兼职工作的激励措施，探索贯通三支人才队伍的有效方法。制定出台柔性引进领军拔尖人才的专项政策，探索实施“人才绿卡”制度，深化完善柔性引才引智政策体系。整合统筹人才、劳动力和毕业生就业三大市场，贯通形成一体化的人力资源市场，促进人才资源及信息资源在尽可能大的范围内优化配置。