孔目江生态经济区位于新余市城市西北郊，与主城区零距离相连，区域面积181.13平方公里，人口4.8万，境内有森林4万亩、湿地2万亩、水域1万亩，是新余市的城市绿肺、“天然氧吧”和“后花园”。在即将进入“十二五”全面建设小康社会的关键时期，该区从激发全区干部“想干事、会干事、干成事”三个基点出发，通过理念创新、形象创新、岗位创新、考绩创新，推进干部由传统保守型、党务政务型、行政命令型向现代开放型、经济发展型、服务指导型转变，把干部变成干事，把机关变成窗口，把位子变成责任，把工资变成薪酬，强力打造一支具有“孔目江品牌”的新型干部队伍，促进了社会经济事业的爆炸式发展。

到目前为止，该区三年实现了财政收入“三级跳”、翻三番，增幅列全市第一；三年取得三张“国字号”品牌：孔目江国家湿地公园、全国生态建设实验区、仰天岗国家森林公园，目前正积极申报国家地质公园，国家农业科技园工作申报，己顺利完成专家答辩。天工开物国际论坛、江西自然科学博物馆、新余现代农业科技园、国际生态城等一大批在建十亿元以上项目，正在倒计时推进；截止到10月，全区实现财政总收入2.29万元，同比增收13608万元，增长147.2%；全区全年完成固定资产投资33亿元，同比增长94.1%；全区GDP完成15亿元，同比增长194.1%。
1、理念创新，把队伍拉出去洗脑
思想观念转型是推进干部转型的先导。孔目江区党工委通过调查认识到，境界决定格局，格局决定结局，孔目江区干部虽然有“豪爽大气”、思想解放的一面，但也存在着劲气不足、固步自封的一面。干部的思想不解放，观念不转变，再好的思路、再宏大的目标也难以实现。
过去解决干部思想问题的办法，无非是先灌输，再整风，大不了“不换思想就换人”，这对于以70后、80后为主力的孔目江区干部队伍来说，难以心服，也难见效。怎么办? 区党工委主要领导审时度势，高屋建瓴，决定一改过去填鸭式学习培训方式，不惜抛开事务、花上血本，把队伍拉出去集体洗脑。一声令下，全区127名科级以上及80后年轻干部，浩浩荡荡前往革命摇篮井冈山接受理想信念教育。培训活动按照省委组织部井冈山培训中心闻名全国的“红色体验教学”展开，大家穿上红军服，编入红军连，以情景式参与、体验式感觉、互动式感染等教学方式，全面理解体验“坚定信念、艰苦奋斗、实事求是、敢闯新路、依靠群众、勇于胜利”的井冈山精神，真正做到了“感动一阵子，牢记一辈子”。与此同时，结合“学先进、找差距、谋发展”主题教育活动，围绕“如何实现全区转型发展、跨越发展”扎扎实实地开展解放思想大讨论活动，激励全体党员干部解放思想、开拓创新、昂扬精神，站在更高视点和更宽视野共同推动孔目江生态经济区的发展。
新颖独特的学习教育活动，让参加学习的全体干部，尤其是80后年轻干部产生了强烈的震憾与共鸣。执法局小伙子李文波回来后激动地说：“上井冈山伟大，下井冈山实践井冈山精神更伟大。作为一名80后，作为新时期的干部，理应成为井冈山精神的自觉实践者，理应自觉地将弘扬井冈山精神贯彻到推动工作、加快发展、建设和谐社会的实践中去。”
2、形象创新，把干部逼出来干事
完成各项目标和工作任务，最关键是干、是抓落实。干，才是解放思想；干，才是科学发展。怎样才能让干部从四平八稳、养尊处优的机关里走出来干事? 孔目江区的办法是“逼”。
一是停掉车子“逼”。规定所有党政领导班子，管委会机关各部门、单位的公务用车，除安监局、城市管理执法局、森林防火特种车辆外，全部上缴实行车改。一部分拍卖，一部分组建机关公务交通服务中心，实行统一管理和企业化运营。所有人员今后使用机关公务交通服务中心车辆的，实现货币化结算。
二是搬走椅子“逼”。根据产业、项目和民营资本快速聚集的新情况，大胆提出搬走干部的“铁交椅”、“太平椅”，把党员干部从机关搬到产业上、项目上和民营企业中。借鉴天津、福建、苏州、昆山等先进地区开发区的管理经验，打破行政级别和部门界限，设置重大重点项目总监和项目经理制，让有能力的干部当总监，当经理。
三是拿下架子“逼”。制定出台《行政绩效考核办法》、《创业服务年活动绩效考核方案》，率先在全市提出“所有部门都是窗口单位，所有人员都是星级服务员”的理念，要求全区干部全部换上统一制作的工作服，挂上工牌，拿下“大小是领导”的架子，统统按照窗口式服务标准，投身干事创业。
三“逼”之下，全区各级干部倾巢出动，大家都把心思放在抓发展上，把精力用在抓落实上，多谋事、少谋人，形成了一切围绕发展、一切服务发展、一切服从发展的浓厚氛围。目前，全区10个班子成员全部挂点到各重点项目，绝大部分中层干部都有自己的项目岗位和项目责任。全区共下派干部1100余人次，其中班子成员310余人次，中层及以下干部790余人次。共建立各类联系点105个，组成各类先锋队126个，先后在园区、乡村基层开展服务活动 679余人次。
3、岗位创新，把中层顶上去负重
为政之要，贵在落实；落实之要，贵在执行；而执行之要，则贵在中层。为使中层领导干部高质量、高效率地完成各项目标任务，孔目江区采取了“休克疗法”，一次性将所有中层科级干部全部“挂”了起来，然后结合重点、中心工作需求，从新定位定岗，肯负重干事的给岗位，不肯负重干事的拿下来，无力负重干事的再培训。
在机构设置、职数分配、人员配备上，孔目江区打破了机构对等、业务对口、岗位对称的条条框框，一切因项目设岗位，因事业给权力，因风险给位子，把中层干部、后备干部集中压到急难险重等中心工作和一线岗位上攻坚克难，重点提高应对复杂局面、承担艰巨任务、解决复杂难题能力。借鉴天津、福建、苏州、昆山等先进地区开发区的管理经验，打破行政级别和部门界限，设置重大重点项目总监和项目经理制，让有经营管理能力的干部当总监，当经理。提供条件与平台，鼓励全体干部职工以领办项目、挂点项目、项目创业的方式，到项目一线发挥自身优势。设置党员、干部岗位责任区（岗），有意识地抽调有发展潜力的80后年轻干部，安排到招商引资、项目建设、信访稳定、软环境建设、国企改革、社区建设等岗位实施锻炼。
到目前为止，全区中层干部中，80%被安排在急难险重岗位；在现有的40个在建项目中，配备了项目总监和项目经理69名；有35名80后年轻干部安排到基层岗位锻炼；有10多名党员干部利用自身优势，领办油茶、物业、园林、食堂等项目。执法局副局长廖红生带头领办了天成建筑公司；湖陂村葡萄协会党支部书记李细牙领办了仰天岗葡萄科技有限公司；党员干部章根牙负责“北玫”酿酒葡萄基地后，迅速发展壮大，酿酒葡萄发展到1000亩，鲜食葡萄新品种200亩，被江西省外国专家局定为全省“一村一品”示范点。
4、考绩创新，把收入拿出来考评
一是完善考核内容，增强科学性。专门邀请国内最大的管理公司——北京正略钧策管理团队制定绩效管理考核体系，提出了坚持目标管理考核与干部考察考核相结合、日常考核与年终考评相结合的考评体系，出台了《新余市孔目江生态经济区行政绩效考核办法》。该考核办法把全区干部职工纳入考评范围，打破原有的行政事业等级工资制，改为依据绩效考核结果，实行八级绩效工资制。其最大特点是把工资变成了薪酬，把重奖重用落在了实绩上，考核结果与岗位挂钩、与经济挂钩、与评优挂钩，凭实绩论英雄用干部。
二是改进考核方式，提高操作性。坚持定量考核与定性评价相结合原则，采取百分制评分和奖惩加减分等方式，实现考核工作灵活性。通过建立业务工作实绩月公示制度，让干部职工实绩“晒太阳”，以业务工作目标任务完成率为依据，定量考核其工作实绩；同时通过主要领导评定、领导班子成员评价和民意测评等形式，对干部职工的综合表现情况进行定性评价。按相应权重计算考核总分后，依据得分情况进行分类排名。
三是扩大考核民主，确保公认性。行政绩效考核按照分类考核、量化考核的原则，采取上级领导考核、工作总结、专项调查等方式，以量化评分的程序和方法进行。考核以季度作为工作记录和总结报告的周期，每季度进行汇总考核评议。考核坚持组织认可和群众公认相结合，从上级、平级、下级三个层次开展，还将参与范围扩大到职工代表、工作服务对象等群体，确保民意反馈真实、全面、准确。
四是运用考核结果，强化导向性。坚持把考核结果与干部使用有机结合起来，并在一定范围进行公开通报，让干部在考核结果公开透明中增加压力、激发动力。同时，将考核综合排名靠前的人员纳入科级后备干部人才库，进行跟踪培养，适时提拔使用。对考核综合排名处于末位的人员，由单位主要领导对其提醒谈话，帮助分析问题、指出不足，落实整改措施；对连续2次均处于末位的人员，视情实行代理负责制或给予降职、免职、解聘及其他形式的组织处理。
2009年，孔目江区通过考绩，拿出280万元兑现重奖了一批在工作中涌现出的先进集体和个人。几年来，全区共选拔出120多名优秀人才纳入后备干部人才库，其中26人被提拔重用。重奖重用式目标绩效管理考核，“考”醒了“太平官”，考出了党员干部践岗履责、争先有为的新气象，形成了“以发展论英雄、凭实绩用干部”的用人导向。